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El reconocimiento como herramienta de motivación

January 31, 2018

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¿Qué pasaría si el Director de Ventas renuncia? Muchos de los especialistas de RRHH a los que se les haría esta pregunta responderían indudablemente: “Contratar a otro”. La carencia de un robusto sistema de promociones internas o planes de sucesión, orillan a esta primera respuesta, creando un ambiente de incertidumbre y desmotivación para los miembros del equipo de cuya persona emprende un camino diferente, y a quienes desgraciadamente no se les volteó a ver en primera instancia.

 

Si alguno de ustedes ha pasado por esta situación, puede recordar el sentimiento que lo abordó en ese momento: “¿por qué no se me toma en cuenta?”, “Yo puedo desempeñar ese rol”, “Estoy topado, no puedo avanzar más” Desalentador ¿no?

El ruteo de talento es una excelente herramienta que nos permite ejercer una poderosa cohesión en la compañía, ya que permite a los reclutadores identificar a los próximos líderes y especialistas en su área, “valorizar” al factor humano clave en la organización y decirle a cada uno de los colaboradores con presencia y entrega “Hey, este es tu siguiente paso” mostrándoles la ruta que hay que seguir para llegar hasta ahí.

 

¿Cómo aplicar la ruta de talento en mi organización?

  • Encuentra en el “mapa” al siguiente explorador o capitán del navío: La detección del talento dentro de la compañía es incluso más difícil de realizar que fuera de ella. Las tareas diarias y la carga laboral pueden volver todo demasiado “estándar”, pero siempre hay una luciérnaga cuya luz ilumina más. Para encontrarlos, puedes utilizar herramientas como las encuestas de valor realizadas por los propios colegas, para encontrar a colaboradores destacados o  tener una charla con el responsable del departamento para que de su propia voz te muestre con hechos el desempeño de un colaborador.

  • Realiza assessments: Una vez identificados los colaboradores destacados, es tarea importantísima de Recursos Humanos evaluar a profundidad su capacidad y  comportamiento. Puedes utilizar entrevistas por competencias, test proyectivos y juegos de rol para analizar la forma en la que se desenvolverían en determinada situación demandada por el puesto al que podrían escalar. Analiza muy bien estos resultados; el que la persona no muestre lo que se necesita, no significa que no pueda ser considerado para otra posición, recuerda que “no hay talento malo, hay un perfil equivocado”.

  • Comunica a discreción: Realizadas las evaluaciones, muestra al responsable directo los resultados obtenidos, así podrás hacerle ver el “diamante en bruto” con el que cuenta. Comunícalo también a los evaluados y sus colegas, remarcando el valor que tienen en la compañía.

  • Prepara el plan de sucesión. Indica detalladamente todo lo que haría falta para que el colaborador evaluado pueda ejercer el puesto en el futuro. Incluye capacitación, formación académica y cumplimiento de objetivos a corto, mediano y largo plazo.

  • Muestra la ruta. De manera gráfica y simulando un organigrama, indica el nombre y puesto actual de los colaboradores evaluados, agregando una línea de ruta al puesto al que se llegará en un futuro, anotando también las metas a cumplir.

 

Recuérdales siempre a tus colaboradores la importancia y valor que tienen dentro de la organización, y que como el agua, pueden continuar fluyendo hasta llegar al punto que ellos deseen, de la mano de nuestras buenas prácticas y desarrollo del talento humano.

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