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El reconocimiento como herramienta de motivación

January 31, 2018

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Los Generalista de Recursos Humanos también asistimos a entrevistas, también participamos en procesos de selección como simples mortales. También nos dicen nosotros te llamamos y nunca nos llaman; sin embargo, a diferencia de otras posiciones, cuando llega el paso final del proceso de reclutamiento, nos entrevista el CEO o Director General de la empresa, en donde hemos aplicado, y obviamente este acercamiento es para que el Director confirme que realmente contamos con lo que él requiere para la posición y para su empresa, entre preguntas de: ¿Qué sistemas de administración de personal has implementado o utilizas?, ¿Cuál es la metodología que utilizas para documentar Descripciones de Puestos?, hasta preguntas más personales, ¿estas casado?, ¿tienes hijos? o ¿qué hobbies tienes?, debemos "vender" nuestro conocimiento y habilidades para obtener ese empleo que queremos…

 

Pero, alguna vez te has sentido con el mismo derecho de cuestionar al Director sobre su objetivo al contratarte y su meta específica y medible de lo que quiere que logres.

 

En mi opinión, cuando nosotros como RRHH estamos en entrevista con un Director, debemos sentirnos como si nosotros estuviéramos entrevistando a nuestro próximo socio de negocio, ya que al final damos un servicio y nos aliamos para hacer crecer “su negocio”, entonces considero que, algunas preguntas básicas que como Recursos Humanos deberíamos hacer a los Directivos de las empresas, mientras nos entrevistan son: ¿Para qué quieres mejorar tus procesos de Recursos Humanos?, ¿Cuál es el indicador con el cual medirá que este objetivo se está cumpliendo?, ¿En cuánto tiempo esperas ver resultados?, ¿Cuánto estás dispuesto a invertir, ya sea horas de trabajo, dinero en capacitación, en actualización, nuevas contrataciones?, ¿Qué estás dispuesto a perder? Y con esto, nos referimos desde la falsa idea de control que algunos Directivos tienen, hasta paradigmas que son de la vieja escuela, también deben saber que implementar un cambio de cultura organizacional puede hacer perder colaboradores de años, que no están dispuestos a adaptarse. Y la última pregunta, pero no menos importante es saber ¿Qué tan comprometido va estar ese Director con el proyecto? Porque el que te dejen a ti sola como persona o departamento el cambio cultural de toda una organización implica esfuerzo y desgaste, y más si el Director no se involucra.

 

Si realizamos estas preguntas y otras más, que estoy segura se les ocurren, tendrían un marco conceptual y de referencia, de lo que está buscando tu cliente, y puedes desarrollar planes de trabajo realistas con objetivos y metas claras, que hagan más fácil tu contratación. También recuerda que es importante identificar: qué ideas de nuestro cliente están fuera de foco, y saber aterrizarlo de forma clara y precisa, con los argumentos adecuados para poder plantear rutas de acción alterna que nos lleven a resultados más sólidos, duraderos y sustentables.

 

Por lo  que los invito a que se animen a preguntar, que rompa el miedo, que realicen preguntas concretas, creativas y retadoras para nuestros entrevistadores. Y con estas preguntas lograr mostrar lo capaces que somos y nuestras competencias, si por ser preguntones no nos contratan, mejor, podremos invertir nuestra creatividad y energía en empresas que estén realmente interesadas en cambiar.  

 

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